El día 14 de abril de 2021 entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma. Entre todas las medidas contempladas, destaca la obligación para todas las empresas, con independencia de su tamaño o actividad, de contar con un Registro Retributivo, exigible desde el mismo día 14 de abril de 2021, cuyo incumplimiento puede acarrear graves sanciones.
¿Cuál es la normativa de aplicación?
La exigencia del registro retributivo deriva del artículo 5.1 del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y de conformidad con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante atenerse al tenor de la literalidad para entender su alcance y filosofía.
“Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y en un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”
Todas las empresas tienen la obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor tal y como establece el artículo 28.1 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 4 del RD 901/2020.
¿Qué tiene que contener el Registro Retributivo de mi empresa?
El registro retributivo salarial debe incluir los valores medios y la mediana de las retribuciones realmente percibidas, desglosando las mismas por sexo, y según cada uno de los siguientes conceptos: grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa. Además la información debe estar desagregada según la naturaleza de la retribución: salario base, cada uno de los complementos salariales y percepciones extrasalariales, diferenciando cada percepción.
La Auditoría Retributiva como obligación adicional para aquellas empresas que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad
En el caso de empresas obligadas a realizar auditoría retributiva (empresas con más de 50 trabajadores, obligadas a hacer Plan de Igualdad, ) el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor de la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.
El registro retributivo debe realizarse anualmente. En principio, y con carácter general, la referencia es el último año natural. Excepcionalmente, en el caso de empresas que utilicen un año fiscal diferente del año natural, el registro retributivo salarial podrá referirse al periodo de año fiscal de la empresa.
No existe un modelo oficial de registro.
Deberes de información de la empresa sobre su Registro Retributivo
La empresa debe consultar con la representación legal de las personas trabajadoras, con una antelación de al menos diez días, la realización del registro retributivo y, en su caso, las modificaciones del registro por razón de cambios sustantivos.
La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro retributivo. Al contrario, la persona trabajadora tiene derecho a conocer solamente las diferencias porcentuales de las diferencias promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. Esta información les será facilitada por la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, o por la empresa en caso de no disponer de dicha representación.
El registro retributivo no debe presentarse en ningún sitio oficial, debe estar a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras y de éstas según se ha explicado anteriormente, así como a disposición de la inspección de trabajo si lo solicita.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de estas obligaciones está sancionado por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Las sanciones por incumplimiento de obligaciones en materia de igualdad, por incumplimiento de obligaciones derivadas del Estatuto de las Personas Trabajadoras oscilan entre 626 y 6.250€.
Las sanciones por no elaborar o implantar el plan de igualdad oscilan entre 6.251 y 187.515€
La Inspección de Trabajo puede remitir a la justicia las diferencias injustificables por razón de sexo.
